Dubbi, incertezze e perplessità sulla formulazione della normativa in tema di valutazione della dirigenza pubblica nel c.d. decreto Brunetta

Abstract

Sommario: 1. Premessa: lo scenario in cui occorre calare la lettura delle disposizioni sulla valutazione della dirigenza pubblica del c.d. decreto Brunetta; 2. Una retrospettiva sulla disciplina contenuta nell’abrogato art. 5, d.lgs. n. 286/99 : la “valutazione del personale con incarico dirigenziale” tra dato legislativo ed applicazione “apparente”; 3. La formulazione delle disposizioni del c.d. decreto Brunetta: un’attenzione “residuale” verso il tema della valutazione della dirigenza pubblica. I principali problemi oggetto d’analisi; 3.1. L’attività di indirizzo e l’individuazione degli obiettivi;  3.2. Chi valuta i dirigenti? Una difficile ricerca nei meandri della normativa; 3.3. Quale spazio per la partecipazione del valutato nell’ambito dell’iter valutativo? 3.4. La retribuzione di risultato: condizioni e suddivisione in fasce di merito; 3.5. Il conferimento di successivi incarichi dirigenziali; 4. Considerazioni conclusive.

1. Premessa: lo scenario in cui occorre calare la lettura delle disposizioni sulla valutazione della dirigenza pubblica del c.d. decreto Brunetta. 
Il decreto legislativo del 27 ottobre 2009, n.150 “di attuazione della legge 4 marzo 2009, n. 15 in materia di ottimizzazione della produttività e del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni”, interviene in maniera ampia sul sistema di valutazione “delle” e “nelle” amministrazioni, con il dichiarato intento di riformarlo in linea di rottura rispetto allo scenario “applicativo” precedente, nell’intento di dar (condivisibilmente) spazio al merito in un clima di proclamata ampia trasparenza. La necessità di procedere ad interventi correttivi che muovessero in tal senso si è fatta oggi di certo più stringete a fronte di una asimmetria tra servizi resi dalle amministrazioni, spesso insoddisfacenti, e distribuzione a pioggia, per il personale e per la dirigenza, della pur non elevata percentuale di retribuzione legata ai risultati, in forza di un sistema di valutazione esistente sulla carta, ma che ha trovato un’applicazione, nella maggior parte dei casi, meramente formale.